Réaliser l’entretien professionnel de ses salariés : ce qu’il faut savoir

    22 novembre 2022

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      Julie KUNZLI
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      Julie KUNZLI
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      Comme vous l’avez sans doute constaté, le droit français attache une grande importance à l’évolution professionnelle. En effet, la montée en compétence se trouve au cœur du succès de nos entreprises. Cette réussite n’est pas un hasard : elle passe notamment par la gestion du parcours du salarié. Pour garantir un véritable épanouissement au travail, le collaborateur doit être acteur de sa vie professionnelle. Par ailleurs, les initiatives mises en place, telles que le CPF et le CEP, suscitent cet « empowerment ». Réaliser l’entretien professionnel de ses salariés s’inscrit également dans cette démarche. Vous souhaitez en apprendre davantage sur ce rendez-vous RH incontournable ? Alors, laissez-vous emporter au gré de la plume de la Ganapateam !

      Réaliser l’entretien professionnel de ses salariés, ça veut dire quoi ?

      L’entretien professionnel revêt-il une grande importance ? Une chose est sûre, la réponse est affirmative. En effet, il s’agit d’une formalité à laquelle les employeurs et les salariés ne peuvent guère se soustraire. Ganapati, votre partenaire RH, vous en dit plus.

      En quelques mots, l’entretien professionnel est un rendez-vous qui réunit l’employeur et le collaborateur à des fins de gestion de son parcours professionnel. Le premier a l’obligation de préparer et prévoir l’entretien, le second d’y assister. Il s’agit de faire le point avec le chef d’entreprise, le RH ou le manager sur les qualifications du collaborateur. À ce titre, vous devez évoquer :

      • sa situation professionnelle actuelle ;
      • ses compétences professionnelles ;
      • ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise ;
      • ses besoins d’accompagnement et de formation (très utile dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences) ;
      • la motivation ;
      • etc.

      Soyez prudent. Cet entretien n’a pas vocation à procéder à l’évaluation du travail du collaborateur au sein de l’entreprise.

      Tous les six ans, l’entretien professionnel tient lieu de bilan du parcours professionnel du collaborateur. Ici, l’objectif est de s’assurer que le salarié a :

      • suivi a minima une action de formation ;
      • acquis des éléments de certification (formation ou VAE) ;
      • fait l’objet d’une progression salariale ou professionnelle.

      Quelles sont les différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel ?

      Chers professionnels, demeurez sur vos gardes. Évitons les confusions. Néanmoins, sachez une chose : les notions d’entretien professionnel et d’entretien annuel d’évaluation ne sont guère synonymes ! Explications.

      • L’entretien professionnel. Ce dernier a pour but de faire le point sur les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur.
      • L’entretien annuel d’évaluation. Comme son nom l’indique, ce rendez-vous a vocation à dresser le bilan de l’année écoulée. L’employeur évoque les missions réalisées au regard des objectifs de performance attendus. De plus, le salarié est libre de discuter des difficultés qu’il a rencontrées. Au cours de l’entretien seront exposés les améliorations potentielles ainsi que les objectifs professionnels de l’année à venir.

      Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière d’entretien professionnel ?

      L’information du collaborateur doit être réalisée dès son embauche. En effet, l’employeur doit indiquer la périodicité de l’entretien professionnel. À ce titre, l’article L6315-1 du code du travail prévoit qu’il doit intervenir tous les deux ans. Cependant, les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 précisent qu’un accord collectif ou de branche peut déterminer une périodicité différente.

      De même, le cours de l’entretien professionnel fait, lui aussi, l’objet d’une réglementation spécifique. À nouveau, l’article 6315-1 du code du travail émet quelques précisions supplémentaires. Ainsi, l’employeur est soumis aux prescriptions suivantes :

      • Le conseil en évolution professionnelle. Lors de l’entretien professionnel, l’employeur, ou son représentant, doit indiquer aux collaborateurs de l’entreprise qu’ils peuvent bénéficier du CEP, dispositif d’orientation professionnelle mis en place par l’État.
      • Le compte personnel de formation. L’entreprise doit également délivrer les informations relatives à l’activation et aux possibilités d’abonder le CPF des salariés.
      • Les formalités écrites. Réaliser l’entretien professionnel des six ans implique la rédaction d’un document, dont une copie est transmise au salarié.

      Quelles sont les sanctions appliquées pour défaut d’entretien professionnel ?

      La législation en vigueur se veut protectrice des droits des collaborateurs de plus de 50 salariés. En effet, la défaillance de l’entreprise engendre une sanction. Dans cette situation, l’employeur doit verser à la Caisse des dépôts et des consignations la somme de 3 000 €, dans les conditions définies à l’article L6323-13 du code du travail. Celle-ci sera transférée sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

      La direction ne s’acquitte pas de son abondement correctif ? Dans ce cas, le collaborateur lésé est libre de saisir :

      • Les représentants du personnel. Leur intervention permet de saisir le comité social et économique (CSE). L’instance unique de représentation des salariés regroupe l’employeur ainsi qu’une délégation d’élus du personnel. Ainsi, il pourra être ajouté à l’ordre du jour la problématique rencontrée par le collaborateur.
      • Les DREETS (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Si l’entreprise n’a pas réalisé l’abondement correctif, cet organisme est habilité à lui adresser une mise en demeure de payer. Cela vaut également en cas de versement insuffisant. Le défaut de paiement de l’entreprise engendre une nouvelle sanction. En effet, l’article L6323-13 du code du travail prévoit une pénalité financière, à savoir le versement du double de la somme au Trésor Public.
      • Le tribunal des Prud’hommes. En pratique, cela semble difficile. Néanmoins, saisir la justice prud’homale pour un tel motif demeure envisageable d’un point de vue légal.


      À l’heure de l’évolution de la formation en entreprise, réaliser l’entretien professionnel de vos salariés n’a jamais été aussi lourd de sens. Eh oui ! Le collaborateur devient bel et bien acteur de son parcours professionnel, et ce, grâce à l’accompagnement RH que vous lui prodiguez. Vous avez besoin d’un petit coup de pouce ? Néanmoins, vous ne savez pas à qui vous adresser. N’ayez crainte, vous n’êtes pas seul. La Ganapateam se tient à vos côtés.

      Notre priorité ? Vous faire gagner du temps, tout en respectant le cadre législatif en vigueur. Dans cet esprit, notre équipe a conçu l’outil parfait rien que pour vous. Ganaskill accompagne le personnel des ressources humaines, les dirigeants de PME et de temps ainsi que les managers d’entreprise dans leur gestion des entretiens professionnels. Alors, pourquoi attendre plus longtemps ? Ayez l’esprit tranquille, avec Ganapati ! 

       

       

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