1 févr. 2019

Comment rédiger un objectif pédagogique opérationnel ?

Lorsque l’on est formateur indépendant, l'ingénierie de formation représente une part importante de l’activité professionnelle.

Une fois les client potentiels rencontrés , l’analyse du besoin réalisée et validée par le client, reste à se retrousser les manches pour construire ce que l’on a vendu.

Mais qui dit ingénierie de formation, dit aussi montée en compétence des apprenants qui seront formés.

En effet il apparaît de plus en plus nécessaire de répondre au mieux aux exigences des entreprises qui souhaitent avant tout faire monter leurs collaborateurs en compétences pour se développer de manière efficiente.

Et là, vous vous dites, évidemment elle va nous parler d’objectifs, et c’est vrai !! car sans objectifs pédagogiques opérationnels comment savoir le but à atteindre et surtout ce que vous devrez évaluer aux différents stade de la formation.

Et puis, quoi de plus difficile à vivre qu’une formation où on ne sait pas où l’on va et à quoi cela peut servir. Pire, lorsque l’on doit être évaluer en fin de formation pour un titre ou un diplôme et que l’on ne sait pas sur quoi portera l’évaluation. De quoi vous rappeler quelques souvenirs, n’est ce pas ?


Qu’est-ce qu’un objectif pédagogique ?

Alors, qu’est-ce qu’un objectif ? Si on regarde une définition du dictionnaire, on trouve entre autre:

But, résultat vers lequel tend l'action de quelqu'un, d'un groupe
But, cible que quelque chose doit atteindre


Il s’agit donc bien d’un but à atteindre, et en formation, ce but et de faire monter l’apprenant en compétence.

Il nous faut donc définir un objectif opérationnel qui soit quantifiable et évaluable.

Alors comment définir cet objectif qui permettra de guider telle une boussole les apprenants mais aussi le formateur ?

Car cet objectif opérationnel, une fois défini, vous aide à réaliser une évaluation de qualité qui permettra aux apprenants de valider leurs nouvelles compétences. Outre la plus value pour l’employeur, il y a gratification pour l’apprenant qui gagne en employabilité et qui peut parfois restaurer une confiance en soi.

Alors, nous y voilà, la définition d’un objectif pédagogique opérationnel, est finalement facile si on utilise la règle de Mager, celle dite des 3 “C” :

  • Comportement observable
  • Condition de réalisation
  • Critère de réussite


Le comportement observable doit être formulé avec un verbe d’action observable, par exemple: “l’apprenant sera capable de …”. En revanche, tous les verbes qui font appellent à une action non observable sont à éviter. Les verbes savoir, comprendre, faire preuve… sont à proscrire.

Conditions de réalisation : décrit les contraintes que le formateur va imposer à l’apprenant pour mesurer l’atteinte de l’objectif. Elles peuvent être exprimées en terme de moyen, lieu, méthodes. Exemple: sans batteur électrique, sans calculatrice, avec la méthode “Y”...

Les critères de réussite : le critère de performance permet de donner des précisions qualitatives et/ou quantitatives sur le résultat de l’apprentissage.

Exemple : En 10 minutes, sans erreur, en respectant le protocole...


Prenons un premier exemple de formation en savoir et savoir faire :

Ce qui n’est pas un objectif opérationnel :

L’apprenant saura comprendre comment réaliser une recette de gâteau au chocolat

Ce qui est objectif opérationnel :

L’apprenant, au terme de la formation sera capable de :

-réaliser un gâteau au chocolat selon le recette de Pierre Hermé, avec l’aide d’un batteur électrique et dans un temps limité d’1h00. (1)

-réaliser le glaçage de présentation selon la recette enseignée en 30 mn. (2)

→ les conditions de réalisation sont: la recette de Pierre Hermé et la recette de     glaçage , ainsi que l’aide du batteur.

→ le critère de réussite est le temps 

A partir d’un tel objectif, il vous sera plus facile de délimiter le contenu de votre formation en ayant toujours cet objectif pédagogique en ligne de mire.

Il sera également très facile de réaliser une grille d’évaluation qui jugera de la réalisation dans les conditions et les critères énoncés, lors d’une mise en situation. Vous pouvez également demander à chaque apprenant de vous écrire la recette afin de vérifier si le référentiel théorique est maîtrisé.

Vous devez bien sûr, énoncer l’objectif pédagogique opérationnel en début de formation et le laisser bien en vue des apprenants afin de les rendre acteurs de leur réussite à l’évaluation finale et ne pas les “abandonner” dans le déroulé de la séance pédagogique. Il sera de votre responsabilité de les accompagner vers cette réussite en individualisant les besoins, car tous les apprenants ne sont pas autonomes d’emblée et il faudra les y aider.


Prenons maintenant un deuxième exemple de formation en savoir et savoir être:

Imaginons que vous aillez à former des personnels d'accueil de grandes administrations, vous trouver l’exercice plus compliqué et il est vrai que l’évaluation ne pourra peut être pas être aussi exhaustive. Mais l’idée est pourtant la même:

Ce qui n’est pas un objectif opérationnel:

L’apprenant saura faire preuve d’une communication adéquate pour recevoir le public.

Ce qui est un objectif opérationnel:

Au terme de la formation, l’apprenant sera en capacité de:

  • accueillir le public avec le sourire et avec la posture professionnelle enseignée lors de la session de formation
  • savoir prononcer et écrire au moins 30 mots d’anglais et d’espagnol sans erreur
  • analyser la demande de la personne reçue en ayant pour trame le questionnaire d’accueil enseigné lors de la formation
  • orienter efficacement la personne grâce au répertoire mis à disposition par l’entreprise
  • garder son calme en toutes circonstances même face à une personne agressive et de désamorcer les conflits selon la technique abordée au sein de la formation
  • analyser et prioriser les situations d’urgence qui nécessite de faire appel à un tiers


Grâce à ce type d’objectif pédagogique, votre plan détaillé apparaît plus clairement et vous gagnez un temps précieux. L’évaluation apparaît claire car vous pouvez réaliser un quizz écrit sur tout ce qui concerne les protocoles à mettre en place ou les langues étrangère à parler. Enfin et surtout, il est possible de mettre en place plusieurs mises en situation et d’évaluer ainsi la personne et les interactions du groupe, qui sont également très formatives.

Vous évaluez également la capacité de remise en question de chaque apprenant au sein du groupe.


Toutefois, il faut aussi parler des limites de cette méthode, en effet, le mieux est l’ennemi du bien. Faites attention, de ne pas aller trop loin dans des objectifs trop ambitieux et qui vous engagerons auprès de l’entreprise de manière déraisonnable. D’abord parce que vous devrez aller jusqu’au bout de votre engagement même s’il devient intenable, ensuite parce que certaines entreprises n’apprécieront pas que vous alliez trop loin dans l’évaluation qui résultera de cet objectif. En effet, certaines entreprises prendront ce zèle pour de l’ingérence dans leur gestion des compétences de leur personnel.

Il faut donc garder en tête de ne pas se substituer à l’entreprise mais de toutefois vous engager suffisamment dans la montée en compétences des apprenants.

Vous verrez vite la limite à ne pas franchir !!


Alors certains se diront peut être, que c’est un peu fastidieux et surtout que c’est un peu rigide. Mais je dirais que pour avoir réalisé des formations sans cette méthodologie et maintenant avec, je gagne en temps et en qualité de formation. En effet, les entreprises auront vite fait leur choix entre un formateur capable de prouver la montée en compétence à l’issue de sa formation de celui qui ne donne aucune garantie pour l’entreprise de la montée en compétences de ses employés ! Cela montre que vous vous mettez en responsabilité de ce que vous transmettez.



Laetitia
Leforestier