21 févr. 2019

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Comment faire une GPEC ? Découvrez les 5 points clés

L’expression « gestion des compétences » suffit pas à définir son objet et sa spécificitée. Les expressions qui gravitent autour de ce thème sont en nombres importants : on parle de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », « management ou gestion des compétences, « modèle de la compétence », « logique compétence ». Comment faire une GPEC ?

Au-delà de leurs différences, toutes ces appellations partagent deux objectifs :

• Impliquer les salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise : articulation Stratégie - GRH

• S’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles ou collectives :

La GPEC est une opportunité pour l’entreprise et pour les salariés.

 

 

Avantages de la GPEC pour l’entreprise :

Économiques : maintien de la compétitivité

De professionnalisation : adaptation des compétences, reconversion, etc.

Démographiques : transmission des compétences, maintien dans l’emploi, seconde partie de carrière,

Technologiques : intégration des TIC

Sociaux : responsabilité sociale

Avantages de la GPEC pour les salariés :

Développement professionnel : trajectoire et projet professionnel

Sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l’entreprise

Visibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de l’entreprise

Reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle

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5 points clés de la GPEC

1. Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs

La GPEC est une démarche qui s’inscrit dans un projet d’entreprise « mutuellement profitable » en cherchant à répondre aux attentes des différents acteurs : direction, salariés, management, IRP.

2. Un dispositif concerté voire négocié

C’est une démarche complexe qui nécessite une concertation au niveau des représentants du personnel.

La démarche est facilitée lorsque la GPEC se concrétise dans des accords avec les partenaires sociaux.

3. Un dispositif articulé à la stratégie

C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise. Les démarches GPEC ne peuvent résulter de l’initiative isolée d’une Direction des Ressources Humaines. Elles doivent découler d’une volonté exprimée par la direction générale de l’entreprise, et relayée par les représentants des salariés.

4. Un dispositif d’anticipation

C’est une démarche qui attache une importance particulière à l’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences. Elle ne peut se réduire à des outillages gestionnaires visant uniquement l’accompagnement individuel des salariés. Elle vise à mettre en cohérence les outils RH, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

5. Un dispositif à distinguer du Plan Social d’Entreprise (PSE)

Certains outils de la GPEC sont les mêmes que ceux utilisés dans le cas d’un PSE : entretien, bilan, Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), formations, aide à la mobilité, etc. Cependant, on ne peut en aucun cas confondre PSE et GPEC. La GPEC vise à prévenir en amont les décalages d’effectifs et de compétences et cherche à éviter le PSE (tandis que le PSE résout une situation conjoncturelle que l’entreprise n’a pu anticiper).

 Finie donc la logique de poste. En GRH, une distinction est faite entre : gestion des compétences et gestion par les compétences et concourt à améliorer la qualité de la relation avec les partenaires sociaux et la qualité du climat social.

Par gestion des compétences, il convient d’entendre l’ensemble des outils permettant de gérer les compétences : référentiels de compétences, dictionnaire de compétences, passeport professionnel, fiches de poste, de fonctions ou fiches métiers, démarche d’entretien annuel, d’entretien professionnel.

Par contre, parler de gestion par les compétences, c’est donner une dimension stratégique à l’orientation compétence. C’est considérer que les compétences individuelles et collectives peuvent être un véritable levier de pilotage des ressources humaines.

Cela revient à placer la compétence au cœur de l’entreprise et du management des ressources humaines. En résumé, une bonne stratégie RH est composée de deux ingrédients clefs : Une vision stratégique de gestion par les compétence et d'une dimension opérationnelle composée d’outils utiles au déploiement de cette stratégie.

 

 

Edouard
Brunetot