Élaborer un plan de développement de compétences : par où commencer ?

    25 février 2022

    Abonnez-vous et restez à jour

    Promis, pas de publicité ! Vous allez recevoir que des emails interressants 🙂
      Sujet

      Élaborer un plan de développement des compétences, un vrai casse-tête ? Ne vous découragez pas ! Il s’agit simplement d’une question de méthodologie. Avec de la rigueur et une certaine capacité d’écoute, cela devient un jeu d’enfant. Avant toute chose, vous devez prendre la mesure de l’importance de ce document : il est tout aussi fondamental pour le salarié que pour l’entreprise. En effet, le plan de développement des compétences assure les besoins individuels et collectifs en matière de formation professionnelle. Eh oui ! La compétence constitue bel et bien le socle de l’entreprise. Encourager l’évolution de vos collaborateurs contribue au renforcement de leur estime personnelle, mais également au succès de votre vision. Vous vous demandez comment réaliser un plan de développement de compétences ? Par où commencer ? Quelles formations y intégrer ? La Ganapateam répond à toutes vos interrogations !

      Un plan de développement de compétences, c’est quoi ?

      Une nouveauté législative

      Régi par les articles L6313-1 à L6313-8 du code du travail, le plan de développement de compétences (PDC) succède au plan de formation. Pour quelle raison ce changement est-il intervenu ? Eh bien, le législateur, via la loi Avenir Professionnel, souhaitait en simplifier le fonctionnement. Pari tenu ? Oui, tout à fait ! Là où le plan de formation opérait des distinctions complexes entre les actions de formation, le PDC différencie simplement :

      • Les actions de formation obligatoires. Ces dernières se rapportent directement à l’acquisition de compétences, exploitables dans son emploi actuel. De plus, elles peuvent concerner les évolutions de poste, prévues par le contrat de travail.
      • Les actions de formation facultatives. Celles-ci permettent de développer des connaissances et des compétences, sans rapport direct avec les fonctions du salarié.

      Outil RH par excellence, le PDC permet de mettre la lumière sur les besoins collectifs et individuels de formation. Conçu par le service des ressources humaines sous la responsabilité de l’employeur, ce document comprend :

      • les actions de formation ;
      • les bilans de compétence ;
      • les validations d’acquis de l’expérience (VAE) ;
      • les actions de prévention dans le cadre de la lutte contre l'illettrisme.

      La distinction entre le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  

      Vous avez sans doute déjà entendu parler de la GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Bien souvent confondue avec le PDC, il ne s’agit pourtant pas d’une expression synonyme. Ganapati revient sur la distinction entre ces deux notions clés de la formation professionnelle.

      Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC se définit comme une démarche qui vise à harmoniser les emplois, les effectifs et les compétences selon les objectifs d’entreprise ainsi que l’environnement extérieur (marché, concurrence, évolutions technologiques, etc.).

      Pour ce faire, l’entreprise cartographie les compétences de ses collaborateurs, notamment :

      • celles qui sont existantes ;
      • celles qui doivent intervenir dans le futur (à court, moyen ou long terme).

      Ainsi, cet outil n’a pas vocation à être un doublon du plan de développement des compétences. Néanmoins, les notions sont étroitement liées. En effet, les informations recueillies dans le cadre de la GPEC permettent d’alimenter le PDC.

       

      Quel est le rôle du plan de formation ?

      Rappelons-le, l’élaboration d’un PDC n’est pas une obligation légale. Cependant, le législateur recommande vivement sa création ainsi que sa mise en œuvre. Pourquoi ? C’est très simple. L’employeur, par le biais du PDC, apporte une réponse aux dispositions législatives auxquelles il est soumis, parmi lesquelles :

      • l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
      • le maintien dans l’emploi des salariés.

      Le respect de ces dispositions, prescrites par l’article L6321-1 du code du travail, implique nécessairement une obligation de formation continue. Oui, l’employeur doit préparer ses équipes aux évolutions :

      • du secteur professionnel ;
      • de l’organisation de l’entreprise ;
      • de la stratégie d’entreprise ;
      • technologiques ;
      • etc.

       

      Quelles sont les étapes pour élaborer un plan de développement ?

      Étape n°1 : Analyser le projet d’entreprise et faire le point sur l’existant

      Une piqûre de rappel ne fait jamais de mal. Pour bien appréhender les besoins collectifs de formation, quoi de mieux que de s’imprégner des objectifs stratégiques ? En effet, le PDC a vocation à demeurer en harmonie avec le projet d’entreprise. Ainsi, posez-vous les questions suivantes.

      • Quelle est l’ambition majeure de l’entreprise ?
      • Quelle est son identité ?
      • Quelles sont ses valeurs et ses convictions ?

      Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur des documents internes à l’entreprise, tels que des comptes-rendus. Une fois la vision d’entreprise en tête, commencez par réaliser un état des lieux des compétences existantes. Pour vous aider, Ganapati vous recommande de rédiger des fiches de postes. En effet, leur établissement vous permet de mettre en exergue :

      • celles qui méritent d’être maintenues ;
      • celles qui doivent être actualisées ;
      • celles dont il faut pallier l’absence.

      Enfin, favorisez la réponse adéquate à l’absence de compétences. Doit-on se tourner vers le recrutement ou, plutôt, vers la formation des équipes ? Dans la seconde hypothèse, cela signifie qu’il existe des besoins collectifs de formation.

      Étape n°2 : Identifier et recueillir les besoins individuels de formation

      L’étape n°2 concerne le recueil des besoins de formation de chaque salarié. Ces besoins sont identifiés, à l’occasion de l’entretien professionnel. Mais de quoi s’agit-il, au juste ? Obligatoire, ce rendez-vous, destiné aux évolutions de carrière et perspectives d’évolution, doit avoir lieu tous les deux ans. Pour l'employeur, l’entretien individuel est l’occasion parfaite pour :

      • identifier les besoins d’accompagnement et de formation des collaborateurs ;
      • recueillir les souhaits de formation des membres de l’équipe ;
      • confronter les besoins individuels aux besoins collectifs de formation.

      L’entreprise peut tout à fait prévoir des entretiens réservés aux souhaits de formation, en dehors de l’entretien professionnel. Cela permet d’éviter de marchander la formation en fonction des échecs et des succès de chacun.

      Étape n°3 : Abriter, prioriser et budgétiser

      Désormais, vous devez effectuer un arbitrage entre les besoins collectifs de formation et les éléments recueillis auprès des salariés. Avant d’opérer une sélection, faites le point.

      • Quelles sont les priorités de l'entreprise ?
      • Quels sont les objectifs stratégiques prioritaires ?
      • Quel public nécessite le plus de nouvelles compétences ?
      • Dans quelle compétence faut-il investir urgemment ?
      • Dans quel secteur  le besoin est-il le plus important ?
      • Quel est le budget formation de l’entreprise ?
      • Peut-on faire financer la formation par un OPCO ?

      La plupart des demandes des salariés ne figurent pas au PDC ? Pas d'inquiétude, c’est tout à fait normal. La priorisation engendre le rejet de maintes demandes individuelles.

      Attention, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent prétendre à un financement par un OPCO.

      Étape n°4 : Consulter le CSE

      L’élaboration du plan de développement des compétences concerne avant tout les salariés. C’est pourquoi l'employeur doit obligatoirement consulter le CSE. En effet, l’instance de représentation des salariés (IRP) doit rendre un avis, lequel sera affiché et, bien souvent, diffusé sur la boîte mail des collaborateurs.

      À ce titre, l’employeur doit transmettre aux membres du CSE :

      • les orientations de la formation professionnelle au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L2312-24 du code du travail ;
      • le résultat des éventuelles négociations menées, comme prévu à l’article L2241-6 du code du travail ;
      • le bilan des actions planifiées du PDC pour l’année en cours et l’année N-1 ;
      • le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation ;
      • etc.

      Étape n°5 : Informer les salariés

      Enfin, une fois le PDC finalisé, vous pouvez procéder à l’information des salariés. Pour mieux gérer l’organisation relative aux actions de formation, veillez à communiquer au sujet du PDC, notamment via :

      • les tableaux d’affichage ;
      • les e-mails.

       

      Quelles sont les formations prioritaires à y faire figurer ?

      Vous souhaitez élaborer un plan de développement des compétences ou, encore, réserver une formation ? Toutefois, la priorisation vous pose problème ? N’ayez crainte, Ganapati vous livre sa propre liste d’urgences ! Bien sûr, vous pouvez tout à fait la personnaliser selon les besoins de votre entreprise.

      • Priorité n°1 : les actions de formations obligatoires ou nécessaires. Dans tous les cas, le plus important demeure l’exercice des fonctions du salarié. Vos équipes doivent être capables d’assurer les missions qui leur sont confiées, conformément aux clauses inscrites dans leur contrat de travail. À ce sujet, pensez à consulter les managers d’équipe.
      • Priorité n°2 : les actions de formations non obligatoires. Ces dernières permettent de développer des compétences utiles pour évoluer professionnellement. À ce titre, grâce à la modularisation des formations, vos équipes bénéficient d’un accompagnement sur-mesure, personnalisé selon leurs acquis et leurs ambitions professionnelles.
      • Priorité n°3 : les bilans de compétences et les VAE. Pourquoi les privilégier au détriment d’autres actions de formation ? Ceux-ci ont un impact positif sur l’estime de soi : ils permettent aux salariés de faire le point sur leur situation professionnelle, d’évoluer et de voir leurs compétences reconnues.
      • Priorité n°4 : les actions de formation relatives aux projets et aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Si l’entreprise souhaite entreprendre une démarche RSE, elle a tout intérêt à dispenser une formation à ses salariés. Cela vaut pour tous les projets d’entreprise. De même, pour réaliser les objectifs fixés, il devient bien souvent nécessaire d’aiguiser ses compétences. La demande de formation peut provenir de la direction ou, encore, des managers.
      • Priorité n°5 : les actions de formation liées au développement personnel. L’employeur peut imposer le suivi d’une telle formation. Pour quelle raison se tournerait-il vers le développement personnel ? Eh bien, la connaissance de soi bénéficie à tout un chacun. Apprendre à gérer son stress, cultiver son leadership, mieux communiquer, se former à la gestion de conflits… Tant de thématiques qui peuvent améliorer le quotidien, et par extension l’engagement des salariés au travail.

      Désormais, l’élaboration du plan de développement des compétences n’a plus aucun secret pour vous ! Nous l’avons dit, la formation professionnelle constitue l’un des piliers de la réussite d’un projet d’entreprise. Pour mener à bien l’établissement de votre PDC, vous pouvez vous fier à son outil de prédilection : l’offre du formateur indépendant ou de l’organisme de formation. Ainsi, elle vous permet de bâtir un document cohérent et de faire bénéficier à vos équipes d’un panel de compétences de qualité. Vous recherchez une formation dans le cadre du PDC ? Découvrez notre catalogue en ligne !

      Voir tout les posts

      Articles recommandés

      Abonnez-vous et restez à jour

      Promis, pas de publicité 🙂

      Donnez votre avis 

      Abonnez vous et restez à jour